First Time Manager: Kako pretvoriti sjajne stručnjake u uspešne lidere

Prošle nedelje sam razgovarala sa direktorkom jedne IT kompanije koja mi je rekla: „Tražimo senior menadžera već šest meseci. Platićemo koliko god treba.“ A nekoliko stolova dalje od njene kancelarije sedi Marina – briljantna, posvećena, prirodni lider. Ali niko je nije video kao potencijalnog menadžera. Jer Marina je „previše važna“ u svojoj trenutnoj ulozi.

Ova priča me pogađa svaki put. Nakon 15 godina rada sa organizacijama, i dalje mi srce malo zastane kad vidim kako previđamo bisere u svojim redovima. Kad gledam sjajne stručnjake kako se dave u novoj menadžerskoj ulozi bez prave podrške. Ili još gore – kad vidim kako kompanije radije potpišu skupe ugovore sa head-hunting agencijama nego što bi uložile u kreiranje sistema praćenja i razvijanja menadžera „iznutra“.

To nije samo poslovni promašaj. To je lična drama za svakog od tih stručnjaka koji preko noći postanu menadžeri. Sećam se Marka, izvanrednog programera, koji mi je nakon tri meseca menadžerske pozicije rekao: „Prvi put u životu se osećam kao da ne znam šta radim.“ A znala sam da je problem u sistemu, ne u Marku.

Zašto je ovo važno?

Statistika je poražavajuća:

• 60% novih menadžera nikad ne dobije formalnu obuku
• 47% kompanija gubi talentovane ljude u prvoj godini nakon njihovog unapređenja
• Pad produktivnosti tima može biti i do 50% tokom tranzicionog perioda

Ali iza ovih brojeva kriju se stvarne priče. Priče sjajnih stručnjaka koji se preko noći nađu u ulozi za koju nisu pripremljeni. Programera koji više ne programira. Dizajnera koji ne dizajnira. Hirurga koji ne operišu. Umesto toga, moraju da vode, motivišu, delegiraju, rešavaju konflikte.

Kada se otvori menadžerska pozicija, kompanije obično biraju između dva puta: razvoja internih talenata ili regrutacije sa tržišta. Svaki pristup nosi svoje prednosti i izazove.

Razvoj internih talenata

Prednosti:

• Duboko razumevanje organizacione kulture i procesa
• Dokazana posvećenost i učinak
• Brži onboarding i dostizanje pune produktivnosti
• Pozitivan uticaj na motivaciju svih zaposlenih
• Jača lojalnost i poverenje u organizaciji

Izazovi:

• Zahteva strukturiran program razvoja
• Potrebno vreme za sticanje menadžerskih veština
• Rizik gubitka izvrsnog stručnjaka ako se tranzicija ne izvede dobro

Regrutacija sa tržišta

Prednosti:

• Unos svežih perspektiva i ideja
• Donošenje novih znanja i iskustava
• Brzo popunjavanje pozicije
• Mogućnost targetiranja specifičnih kompetencija

Izazovi:

• Duži period adaptacije na kulturu i procese
• Viši troškovi zapošljavanja
• Rizik neuklapanja u organizaciju
• Šalje negativnu poruku internim talentima o mogućnostima napredovanja

Ono što praksa pokazuje je da 6 od 10 kompanija bira eksternu regrutaciju za menadžerske pozicije. Međutim, ova odluka često previdi skrivene troškove – ne samo finansijske, već i one koji se odnose na moral i motivaciju postojećih zaposlenih. Kada kompanija konstantno traži lidere spolja, ona nenamerno šalje poruku svojim zaposlenima da ne vidi ili ne ceni potencijal u svojim redovima.

Optimalan pristup je balans – prioritizovanje razvoja internih talenata uz povremeno osvežavanje eksterne ekspertize. Ali ključ je u tome da interni razvoj menadžera bude pravilo, a eksterno zapošljavanje izuzetak koji ima jasno strateško obrazloženje.

Kroz rad sa preko 1000 menadžera, osnivača i vlasnika kompanija, uvidela sam da je ključni faktor uspeha upravo u strukturiranom pristupu razvoju. Menadžment nije urođena veština – to je set kompetencija koje svaka organizacija može sistematično razvijati kod svojih izuzetnih zaposlenih.

Želim da podelim sa vama strukturu programa koji se pokazao posebno uspešnim u ovoj tranziciji. Bilo da razvijate svoj interni program ili tražite okvir za individualni razvoj, ovih šest ključnih područja čine osnovu za transformaciju stručnjaka u efektivne lidere:

Osnove menadžmenta

• Razumevanje šta menadžment zaista jeste: Prelazak sa individualnog doprinosa na omogućavanje uspeha drugih. Menadžer nije „super-izvršilac“ već osoba koja kreira uslove za uspeh tima.
• Pronalaženje autentičnog stila vođenja: Od autokratskog do laissez-faire pristupa, svaki menadžer mora pronaći stil koji odgovara i njemu i timu. Ključ je u fleksibilnosti i prilagođavanju stila različitim situacijama i članovima tima.
• Balans između procesa i ljudi: Uspostavljanje sistema koji omogućava efikasnost, ali ne guši kreativnost i inicijativu. Fokus na rezultate kroz razvoj ljudi, ne na njihov račun.
• Izgradnja poverenja: Temelj uspešnog menadžmenta je poverenje – kako ga graditi kroz transparentnost, doslednost i integritet.

„Mislila sam da moram da budem kao moj prethodni šef. Kroz program sam shvatila da mogu da vodim tim na svoj način. To saznanje mi je promenilo sve.“ – Milica S, menadžer prodaje

Uloga menadžera

Sve uloge menadžera sabrala sam u POViK – menadžeru je zadatak da Planira, Organizuje, Vodi i Kontroliše. Svaka aktivnost vodi ka nekoj od ovih uloga i podrazumeva:

• Jasno razgraničenje stare i nove uloge: Prestanak „raditi“ i početak „omogućavati“.
• Razumevanje da stara ekspertiza postaje alat za razvoj drugih, ne primarni fokus.
  Izbegavanje zamke mikromenadžmenta: Kako prepoznati znakove preterane kontrole i razviti poverenje u tim.
• Praktične tehnike za delegiranje i praćenje bez uplitanja.
• Građenje kredibiliteta u novoj ulozi: Uspostavljanje autoriteta kroz ekspertizu, integritet i posvećenost razvoju tima. Kako zadobiti poštovanje bez oslanjanja na poziciju.
• Razvoj strateške perspektive: Prelazak sa operativnog na strateško razmišljanje. Kako videti „širu sliku“ i voditi tim ka dugoročnim ciljevima.
  

  „Najveći izazov mi je bio da prestanem da ‘spašavam’ svaki projekat sam. Naučio sam kako da verujem timu i pustim ih da reše probleme na svoj način. Kada sam počeo da Planiram, Organizujem, Vodim i inzpirišem, uz optimalnu Kontrolu uvideo sam koliko su moji ljudi sjajni. Rekao bih da biti menadžer nije tako teško kako mi je delovalo.“ – Stefan K, Tech Lead

Upravljanje vremenom i prioritetima

• Matrice prioritetizacije u praksi: Konkretni alati za razlikovanje bitnog od hitnog. Kako izbeći „tiraniju hitnog“ i fokusirati se na stvarno važne zadatke.
• Delegiranje po ekspertskom modelu: Strukturiran pristup delegiranju baziran na proceni spremnosti članova tima. Od direktnih instrukcija do potpune autonomije.
• Efikasno planiranje i organizacija: Tehnike za dugoročno, srednjeročno i kratkoročno planiranje. Kako uskladiti individualne i timske prioritete.
• Upravljanje prekidima i distrakcijama: Praktične strategije za održavanje fokusa i produktivnosti u dinamičnom okruženju.
  

Donošenje odluka i rešavanje problema

• Strukturiran pristup odlučivanju: 5-stepeni model koji vodi od identifikacije problema do implementacije rešenja. Kako izbeći zamku „analiza-paraliza“.
• Uključivanje tima u proces: Tehnike za efektivno prikupljanje inputa i stvaranje osećaja vlasništva nad odlukama.
• Balans između konsultovanja i odlučnosti.
• Upravljanje konfliktima: Proaktivni pristup konfliktima kao prilici za rast i poboljšanje. Praktični alati za medijaciju i rešavanje interpersonalnih izazova.
• Analiza rizika i posledica: Kako proceniti kratkoročne i dugoročne implikacije odluka. Razvoj sposobnosti za donošenje teških odluka.

Upravljanje timom

• Razumevanje individualnih motivatora i kreiranje okruženja koje podstiče angažovanost.
• Praktične tehnike za prepoznavanje i aktiviranje intrinzične motivacije.
• SBI model davanja feedbacka: Strukturiran pristup povratnim informacijama koji fokusira na ponašanje i impact. Kako davati konstruktivnu kritiku koja vodi ka poboljšanju.
• Razvoj članova tima: Kreiranje individualnih razvojnih planova. Kako prepoznati potencijal i stvoriti prilike za rast.
• Izgradnja timske kulture: Stvaranje okruženja koje podstiče saradnju, inovaciju i međusobnu podršku.
  

  „SBI model davanja feedbacka je potpuno promenio dinamiku u mom timu. Od neprijatnih razgovora koje sam izbegavala, došli smo do otvorene komunikacije koja nas sve razvija.“ – Jelena P, HR menadžer

FAQ i zamke novih menadžera

• Najčešće greške i kako ih izbeći: Od preuzimanja previše operativnih zadataka do izbegavanja teških razgovora.
• Praktična rešenja bazirana na realnim iskustvima.
• Praktična rešenja za svakodnevne izazove: Kako se nositi sa otporom promenama, nedostatkom motivacije, konfliktima u timu.
• Saveti iskusnih menadžera: Lekcije naučene kroz praksu, uključujući kako balansirati različite aspekte uloge i održati fokus na prioritetima.
• Izgradnja mreže podrške: Važnost mentorstva, „peer learning“ grupa i kontinuiranog profesionalnog razvoja.

„Vredelo je više od svega čuti iskustva drugih menadžera i shvatiti da su i sami prolazili kroz iste izazove kao ja. Njihovi saveti su zlata vredni.“ – Nikola M, Product Menadžer

—

Verovanje da će sjajan stručnjak automatski postati dobar menadžer nije samo mit – to je propuštena prilika da stvorimo izvanredne lidere. Svaki put kada izgubimo talentovanog stručnjaka zbog nedostatka podrške u tranziciji ka menadžmentu, ne gubimo samo jednu osobu – gubimo potencijal čitavog tima koji je ta osoba mogla voditi.

Bez obzira da li se odlučite za razvoj internih talenata ili regrutaciju iskusnih menadžera sa tržišta, strukturiran sistem razvoja menadžerskih veština je investicija koja se višestruko vraća. Upravo zato sam razvila First Time Manager Master Class Sprint – da podržim i nove i postojeće menadžere u ovoj zahtevnoj ulozi. Ali ono što me još više inspiriše je deljenje znanja – zato sve materijale, alate, izvore i svoje uvide stavljam na raspolaganje organizacijama koje žele da razviju svoje interne programe.

Ja iskreno verujem da pravi uspeh nije u jednom programu ili treningu. Pravi uspeh je kada organizacija prepozna, neguje i razvija svoje talente. Kada stručnjaci dobiju priliku da izrastu u lidere koji će inspirisati nove generacije. Kada ljudi znaju da njihova kompanija vidi njihov potencijal i veruje u njih.

To je putovanje na koje vredan stručnjak zaslužuje da krene. A vi imate privilegiju i odgovornost da mu budete vodič na tom putu.

—

Dr Dragana Vujović Đermanović je poslovna mentorka i ekspert za razvoj lidera sa preko 20 godina iskustva. Doktorirala je na Fakultetu tehničkih nauka u oblasti industrijskog inženjerstva i inženjerskog menadžmenta. Kroz svoj rad pomogla je više od 1000 menadžera, osnivača i direktora da razviju svoj puni potencijal.